HR Monitor 2026: KI, Kompetenzen und die strategische Lücke im Personalwesen

Die Künstliche Intelligenz ist dabei, die Arbeitswelt neu zu definieren. Doch während die Technologie voranschreitet, scheinen die Personalabteilungen, so legt es der aktuelle „HR Monitor 2026“ der Unternehmensberatung McKinsey nahe, mit diesem Tempo nicht Schritt zu halten. Die Studie, die auf den Aussagen von 1'300 Personalverantwortlichen und 5'500 Mitarbeitenden basiert, legt eine beachtliche Lücke offen: zwischen dem durch KI getriebenen Wandel an benötigten Fähigkeiten und der Fähigkeit der Unternehmen, diesen strategisch zu steuern.

Die neue Landkarte der Kompetenzen

Die Einführung von KI verschiebt die Anforderungen an die Belegschaft erheblich. Wie der Report aufzeigt, gewinnen Fähigkeiten, die menschliches Urteilsvermögen erfordern, stark an Bedeutung. Problemlösungskompetenz (von 44 Prozent der befragten HR-Experten als Top-Fähigkeit genannt) und Kreativität (auf Platz zwei vorgerückt) stehen nun im Zentrum. Gleichzeitig ist „digitale Kompetenz“ die am schnellsten aufsteigende Fähigkeit im Ranking. Im Gegenzug verlieren, so die Analyse, spezialisierte technische Ausführungskompetenzen an Relevanz, da KI-Systeme diese zunehmend übernehmen. Gemäss der Studie bezweifeln 22 Prozent der Mitarbeitenden, dass sie in fünf Jahren noch die nötigen Fähigkeiten für ihre Rolle besitzen werden.

Das Dilemma der kurzfristigen Planung

Trotz dieses tiefgreifenden Wandels agieren viele HR-Abteilungen, wie die Studie feststellt, mit einem auffallend kurzen Planungshorizont. Nur 11 Prozent der befragten Unternehmen betreiben eine strategische Personalplanung, die drei oder mehr Jahre in die Zukunft blickt. Fast zwei Drittel planen lediglich für die nächsten zwölf Monate. Kritisch sehen die Autoren des Berichts auch den methodischen Ansatz: 46 Prozent der Unternehmen planen auf Basis von Stellen, während nur 22 Prozent einen fähigkeitsbasierten Ansatz verfolgen. Diese Vorgehensweise ignoriert, dass KI nicht ganze Berufe, sondern einzelne Aufgaben transformiert. Die Autoren warnen, dass Unternehmen ohne eine vorausschauende, auf Fähigkeiten basierende Planung das Ausmass der Transformation unterschätzen.

Zögerliche KI-Adaption in der Praxis

Obwohl die Potenziale von KI im Personalwesen erkannt werden, kommt die Umsetzung in der Praxis nur langsam voran. Die Studie zeigt eine gewisse Ernüchterung: Schätzten Personalverantwortliche das Automatisierungspotenzial im Vorjahr noch auf über 30 Prozent, liegt dieser Wert nun bei 20 Prozent. Diese Einschätzung spiegelt sich in der Umsetzung wider: Lediglich in 28 Prozent der HR-Prozesse weltweit sind KI-Lösungen operativ im Einsatz; die meisten Firmen verharren in Pilotprojekten. Der Bericht hebt hervor, dass Kontinentaleuropa mit 23 Prozent operativer Nutzung hinter den USA (37 Prozent) und China (43 Prozent) zurückbleibt. Diese Zögerlichkeit verhindert nicht nur Effizienzgewinne, sondern schwächt auch die im Bericht als „Leuchtturm“ bezeichnete Vorreiterrolle, die HR bei der KI-Transformation einnehmen könnte.

Die Lücke in der Personalentwicklung

Die strategischen Defizite zeigen sich laut Report auch auf der individuellen Ebene. Die Studie deckt eine erhebliche Diskrepanz bei der Weiterbildung auf: Während Personalabteilungen von durchschnittlich 6,2 Schulungstagen pro Jahr und Mitarbeiter ausgehen, berichten die Angestellten selbst von nur 3,4 Tagen. Ein Viertel der befragten Mitarbeitenden (24 Prozent) nahm im vergangenen Jahr gar keine Weiterbildungsmassnahme in Anspruch. Speziell bei der KI-Kompetenz wird der Nachholbedarf deutlich: In Europa haben erst 25 Prozent der Mitarbeitenden eine Schulung zu generativer KI erhalten, verglichen mit 49 Prozent in China.

Fazit: Zwischen strategischer Gestaltung und Reaktion

Der „HR Monitor 2026“ zeichnet das Bild einer Personalfunktion, die sich an einem entscheidenden Punkt befindet. Die im Bericht beschriebene „duale Rolle“ von HR – als Mitgestalter der KI-Transformation im gesamten Unternehmen und als Vorreiter im eigenen Bereich – wird vielerorts noch nicht ausgefüllt. Die Daten legen nahe, dass die strategische Antwort der Unternehmen auf den technologischen Wandel oft noch aussteht. Für Führungskräfte stellt sich damit nicht mehr die Frage, ob sie auf KI und den Kompetenzwandel reagieren, sondern wie sie diesen Prozess aktiv gestalten, um nicht von der Entwicklung überholt zu werden.